May 13, 2024
Les hauts dirigeants, les leaders en ressources humaines et les spécialistes en rémunération connaissent bien cette histoire : les augmentations de salaire sont distribuées et les primes sont attribuées annuellement à la fin d'un cycle de rémunération minutieusement planifié. Mais quelques petits mois plus tard, les employés et dirigeants reviennent avec des demandes d'ajustements salariaux et de promotions.
Dans ce marché de travail actuel en constante évolution, les salariés demandent de plus en plus à leurs employeurs: Qu'avez-vous fait pour moi récemment ? Tenant compte de cette perspective, nous croyons qu'il existe un argument solide en faveur d’un processus d'évaluations salariales ciblées en milieu d’année dans le cycle de rémunération annuel. Les ajustements ciblés en mi-année pourraient représenter un investissement judicieux de votre enveloppe globale de rémunération en tant qu'action proactive pour reconnaître les employés clés et éviter que de légers déséquilibres salariaux ne se transforment en difficultés majeures et plus complexes.
✓ Rectifier les inégalités : Au fil des années, dans un contexte de pénurie de talents, les employeurs n'ont eu d'autre choix que d'offrir aux nouvelles recrues une rémunération compétitive qui a souvent entraîné un resserrement salarial ; où les salaires des nouveaux employés se rapprochent de ceux des employés avec plus d’ancienneté, ou parfois même une inversion salariale ; où les employés de longue date se retrouvent à gagner moins que les nouvelles recrues. De plus en plus d’employés partagent les détails de leur rémunération entre eux. En conséquence, les inégalités entre employés récents anciens, et entreles groupes démographiques au sein de votre effectif ne sont plus un secret et peuvent engendrer un désengagement et potentiellement des risques de rétention. Les revues salariales à mi-année offrent une opportunité cruciale de réduire ces risques en corrigeant ou en atténuant ce type d'inégalités. Attendre votre prochain cycle d'augmentation annuelle pour effectuer ces corrections de l'équité salariale pourrait s’avérer trop long.
✓ Sécuriser vos talents clés : Le rythme rapide du changement signifie que les organisations dépendent de plus en plus de compétences clés, telles que l'intelligence artificielle ou le « machine learning ». Les organisations investissent des ressources considérables pour acquérir et développer ces compétences convoitées par la concurrence. Un ajustement salarial à mi-année est une occasion de protéger ces investissements importants et de sécuriser les compétences dont l'entreprise a besoin pour réussir dans un monde en évolution.
✓ Démontrer votre reconnaissance de vos hauts performeurs : Vos meilleurs performeurs sont les employés les plus précieux pour vous – ainsi que pour vos concurrents en talent. Les augmentations à mi-année vous offrent l'opportunité de leur montrer de la reconnaissance, de renforcer leur rétention et de soutenir leur engagement continu avant que la prochaine opportunité de carrière interne ne se présente ou que la prochaine récompense incitative ne soit versée. Il est important de noter que cela peut aider à renforcer une culture de rémunération liée à la performance en démontrant que votre organisation différencie réellement les salaires, et investit dans les talents à haute performance qui font la différence pour l'entreprise.
✓ Contrecarrer les manipulations du système et les promotions non justifiées : Nous l'avons tous déjà vu : une demande de promotion douteuse est soumise, basée sur des modifications insignifiantes de la description du poste ou sur une mauvaise justification, le tout dans le but d'offrir une meilleure rémunération pour répondre à un risque de départ perçu. Contrecarrez les manipulations du système et évitez de sacrifier l'intégrité de votre processus de promotion, de classification ou nomenclature de postes. Une revue salariale à mi-année peut offrir exactement ce que les dirigeants demandent : une hausse de rémunération pour retenir les talents dont ils ont besoin maintenant, sans promotion inutile.
✓ Comprendre qui se retrouve à l'intersection des « vulnérables sur le marché » et des «meilleurs performeurs » : Les ajustements salariaux ciblés à mi-année ne sont pas pour tout le monde – ce n'est pas un second cycle d'augmentation au mérite. Priorisez vos investissements en rémunération en comprenant où la pression salariale est exercée par le marché externe, les employés qui possèdent des compétences précieuses pour vous et recherchées sur le marché, et en identifiant vos hauts performeurs.
✓ Connaissez vos inégalités : Revoyez vos dernières embauches et leurs compa-ratios (écart entre le salaire et point milieu de l’échelle) – sont-ils positionnés plus haut dans la fourchette que vos hauts performeurs de longue date au même poste ou niveau ? Examinez également vos compa-ratios avec une perspective DEI– les groupes sous-représentés dans votre effectif sont-ils disproportionnellement concentrés vers l'extrémité inférieure de vos fourchettes ? Si c'est le cas, envisagez des augmentations ciblées pour récompenser leur loyauté, renforcer leur rétention et atténuer les inégalités salariales.
✓ Réfléchissez à votre performance jusqu'à présent : Pour de nombreuses organisations, les prévisions pessimistes pour 2024 n'ont pas encore été confirmées. Si votre organisation connaît une année meilleure que prévu, ce pourrait être le moment idéal pour mettre en œuvre des augmentations ciblées à mi-année et envoyer un message de reconnaissance aux employés clés sur leur contribution précieuse à vos résultats.
✓ Communiquez avec prudence : Soyez prêt à communiquer efficacement avec la majorité des employés qui ne recevront pas d'augmentation. Préparez-vous avec une communication claire, honnête et cohérente, en vous concentrant sur le processus plutôt que sur les circonstances individuelles, par exemple « les revues salariales ont été menées sur une base exceptionnelle, suite à un examen des talents à mi-année et une analyse des inégalités internes et du marché. »
✓ Budgétisez pour les augmentations à mi-année en 2025 : La saison budgétaire approche pour de nombreuses organisations. En plus du budget de mérite pour financer votre cycle d'augmentation annuelle, intégrez des ajustements salariaux à mi-année dans le budget pour vous donner la flexibilité de prendre des mesures de rémunération hors cycle l'année prochaine.
✓ Envisagez d'autres outils dans le portefeuille de rémunération total : Si les finances de votre organisation ne permettent pas des ajustements à mi-année, soyez créatif pour renforcer les stratégies de rétention en dehors de la rémunération pour les talents clés. Utilisez également le pouvoir de la reconnaissance non monétaire et offrez une appréciation significative et personnelle, telle qu'une expérience unique, un cadeau ou une récompense.
Dans un monde qui évolue constamment, le concept d'un cycle de rémunération annuel pourrait se révéler insuffisant et trop tardif. Les ajustements salariaux ciblés à mi-année offrent une stratégie proactive pour retenir les talents de grande valeur et aborder les questions d'équité salariale.
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